Eigentlich ist es ganz einfach: Eine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nur, wenn sie wirksam ist. Ob sie wirksam ist, hängt von mehreren Faktoren ab.
Einerseits gibt es formelle Voraussetzungen für die Wirksamkeit. So muss eine Kündigung beispielsweise mit einer eigenhändigen Namensunterschrift des Kündigenden versehen sein. Auch muss der “Richtige” kündigen und – im Falle des Vorhandenseins – der Betriebsrat zuvor angehört worden sein, etc.
Außerdem muss eine Kündigung (sofern im konkreten Fall das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist) sozial gerechtfertigt sein.
Konkret bedeutet dies bei einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen:
- Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes
- Dringlichkeit in dem Sinne, dass es keine mildere Maßnahme geben darf, die eine Kündigung entbehrlich macht (zum Beispiel Arbeitszeitflexibilisierung, etc.)
- Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen
- Ordnungsgemäße Sozialauswahl
- Ordnungsgemäße umfassende Interessenabwägung
Insbesondere die Sozialauswahl bereitet in der Praxis Schwierigkeiten. Von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern ist derjenige zu ermitteln, der von einer Kündigung am wenigsten hart betroffen ist. Das wird anhand der 4 Kriterien Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und etwaige Schwerbehinderung geprüft.
Im Gerichtsverfahren muss der Arbeitgeber das Vorliegen von “dringenden betrieblichen Erfordernissen” beweisen. Er muss außerdem beweisen, dass andere Maßnahmen nicht möglich (oder zumindest nicht zumutbar) gewesen sind.
Auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung müssen verschiedene Voraussetzungen vorliegen, damit es sich um eine wirksame Kündigung handelt (beispielsweise eine – wirksame – einschlägige Abmahnung, etc.
Die Voraussetzungen für eine wirksame personenbedingte Kündigung (beispielsweise wegen einer Erkrankung) sind besonders streng.
Etwas vereinfacht gesagt geht ein Gerichtsverfahren, ein sogenannter Kündigungsschutzprozess, entweder so aus, dass das Gericht feststellt, dass die Kündigung wirksam war und das Arbeitsverhältnis beendet hat, oder eben nicht.
Wollen die Parteien kein Urteil, müssen Sie sich einvernehmlich verständigen. Das bedeutet in der Praxis normalerweise, dass der Arbeitnehmer mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden ist, sofern der Arbeitgeber eine Entschädigung („Abfindung“) zahlt. Die Höhe einer Abfindung richtet sich erfahrungsgemäß im Wesentlichen nach der Einschätzung der Prozessaussichten (und dem Geschick der beteiligten Anwälte).
Eine Kündigung muss hohe Anforderungen erfüllen, damit sie wirksam ist. Begründet wird dies damit, dass sie das schärfste Schwert ist, das dem Arbeitgeber zur Verfügung steht. Anders formuliert: Die Hürden für eine wirksame Kündigung sind recht hoch.
Deshalb sind Arbeitgeber oft bereit, mit dem betroffenen Arbeitgeber über eine einvernehmliche Lösung zu verhandeln. Diese sieht dann logischerweise oft die Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes vor.
Es dürfte sich anbieten, sich bei solchen Sachverhalten anwaltlich unterstützen zu lassen.
Für nähere Informationen stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung:
neumann@fachanwalt-arbeitsrecht-hamburg.eu oder Notfalltelefon: 0151-51767180
Gordon Neumann, Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht, spezialisiert auf Kündigung, bzw. Kündigungsschutz (und Aufhebungsvertrag)