Als Fachanwalt für Arbeitsrecht geht es in meiner Praxis sehr häufig um die Frage der Wirksamkeit einer Kündigung. Stellen Sie sich bitte folgenden Fall vor:
Ein Arbeitnehmer schreibt dem Arbeitgeber eine E-Mail, in der er sich dagegen wendet, dass ihn der Arbeitgeber „Schwindler“ und „Betrüger“ genannt hat. Dies sei für ihn nicht akzeptabel. In der Sache ging es um bestimmte Vorwürfe, die der Arbeitnehmer aber zurückweist. Der Fall geht jetzt so weiter, dass der Arbeitgeber auf diese E-Mail antwortet und den Arbeitnehmer dazu auffordert, dass dieser seinerseits bestimmte Vorwürfe zurücknimmt und erklärt, bestimmte Dinge zukünftig so erledigen zu werden, wie es der Arbeitgeber angewiesen hat. Außerdem teilt der Arbeitgeber mit, dass das Arbeitsverhältnis anderenfalls nicht fortgesetzt werden könne. In einem weiteren Schreiben bekräftigt der Arbeitgeber das noch einmal und fordert den Arbeitnehmer auf, dass dieser eine Erklärung widerruft. Er setzt ihm dafür eine Frist, nach deren fruchtlosem Ablauf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt wird. Nachdem der Arbeitnehmer darauf nicht reagiert hat, hat der Arbeitgeber zwei Tage nach Fristablauf die Kündigung erklärt.
So (oder jedenfalls so ähnlich) ist es in dem Fall gewesen, den das Landesarbeitsgericht Hamburg zu entscheiden hatte (Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 24.08.2023 – 1 Sa 8/23).
Warum ist dieser Fall für einen Arbeitsrechtler so interessant?
Die Antwort lautet: Weil sich das LAG Hamburg damit auseinanderzusetzen hatte, ob sich ein Arbeitnehmer auf eine bestimmte Schutzvorschrift des Betriebsverfassungsgesetzes berufen darf, obwohl in seinem Fall gar kein Betriebsrat vorhanden war. Zur Erläuterung:
Das Gericht hat die „Ursprungs-E-Mail“ des Arbeitnehmers als Beschwerde im Sinne des § 84 Betriebsverfassungsgesetz („BetrVG“) gewertet. In dieser Vorschrift steht sinngemäß, dass jeder Arbeitnehmer das Recht hat, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren, wenn er sich vom Arbeitgeber oder von Arbeitnehmern des Betriebs benachteiligt oder ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlt.
In einem weiteren Absatz des § 84 BetrVG steht: „Wegen der Erhebung einer Beschwerde dürfen dem Arbeitnehmer keine Nachteile entstehen.“
Jetzt wissen Sie, lieber Leser, worin im vorliegenden Fall das juristische Problem bestand. Wenn sich der Arbeitnehmer auf den Schutz des § 84 BetrVG berufen darf, wäre die Kündigung unwirksam, wenn diese wegen der Erhebung einer Beschwerde ausgesprochen wurde.
Und genau das hat das LAG Hamburg angenommen. Das Gericht sagt, dass der Schutz dieser betriebsverfassungsrechtlichen Norm zugunsten des Arbeitnehmers auch eingreift, obwohl beim Arbeitgeber gar kein Betriebsrat gebildet worden ist. Diese Frage wurde bislang – soweit ersichtlich – noch nicht vom Bundesarbeitsgericht entschieden.
Im Ergebnis jedenfalls hat das Gericht festgestellt, dass die streitgegenständliche Kündigung wegen der Beschwerde ausgesprochen wurde. Das LAG hat mit anderen Worten die Kausalität zwischen Beschwerde und Kündigung festgestellt und unter dem Strich gesagt, dass die Kündigung gegen das Maßregelungsverbot des. § 612a BGB i.V.m. § 84 Abs. 3 BetrVG verstoße und damit nach § 134 BGB nichtig sei.
Man kann also an dieser Stelle festhalten, dass sich nach diesem Urteil grundsätzlich Arbeitnehmer auch in betriebsratslosen Betrieben auf § 84 BetrVG (Beschwerderecht) berufen dürfen und ihnen keine Nachteile dadurch entstehen dürfen, wenn sie von diesem Recht Gebrauch machen. So hat es auch schon das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 03.09.2014 – 4 SA 235/14) gesehen und so sehen es auch einige juristische Kommentatoren. Es gibt allerdings eine Stimme, die die Einschränkung macht, dass es sich um einen betriebsratsfähigen Betrieb handeln müsse, also ein solcher, wo grundsätzlich ein Betriebsrat hätte gewählt werden dürfen. Dies ist grundsätzlich nach § 1 Abs. 1 BetrVG in Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern der Fall, von denen drei wählbar sind.
Anmerken möchte ich auch noch, dass es nicht darauf ankommt, ob die Beschwerde begründet ist. Entscheidend ist vielmehr das subjektive Empfinden des jeweiligen Arbeitnehmers.