Was ist eine sog. Verdachtskündigung?

Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung gibt es in Form einer Tatkündigung und einer Verdachtskündigung.

Bei der Tatkündigung ist es – wie der Name schon sagt – die Tat, die der Arbeitnehmer begangen hat und die möglicherweise eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Der Arbeitgeber stellt fest, dass der Arbeitnehmer Geld auf sein Privatkonto “abgezwackt” hat. Dann wird zu überlegen sein, ob diesbezüglich eine fristlose (Tat-)Kündigung auszusprechen ist.

Manchmal weiß man es aber nicht genau. Zwei Mitarbeiter hatten den Schlüssel zur leergeräumten Kasse, bei einem wurde bei der Taschenkontrolle ungewöhnlich viel Bargeld gefunden. Es gibt aber niemanden, der gesehen hat, wie sich dieser Mitarbeiter bedient hat.

In einem solchen Fall besteht der Verdacht, dass dieser Mitarbeiter die Kasse leergeräumt hat. Aber reicht das für eine Kündigung aus?

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann bereits der Verdacht einer Straftat oder eines sonstigen erheblichen Fehlverhaltens eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Dann müssen aber objektive (unstreitige oder bewiesene) Tatsachen vorliegen, die einen solchen dringenden Verdacht begründen. Es geht immer um eine schwerwiegende Verletzung von erheblichen arbeitsvertraglichen Pflichten. Nur eine solche kann eine fristlose Kündigung grundsätzlich rechtfertigen.

An die Voraussetzungen einer solchen Verdachtskündigung sind strenge Anforderungen zu stellen. Insbesondere muss der Verdacht dringend sein, d.h. es muss eine große Wahrscheinlichkeit für die Pflichtwidrigkeit bestehen. Die Umstände, die den Verdacht begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine außerordentliche Kündigung nicht rechtfertigen kann. Die Verdachtsmomente müssen auf objektiven Tatsachen beruhen und geeignet sein, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören. Dabei kommt es auf die Perspektive eines verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgebers an. Also nicht auf die konkrete subjektive Wertung des kündigenden Arbeitgebers.

Oder einfach gesagt: Ja, wenn es objektive Tatsachen gibt, die den Verdacht begründen, und zwar so, dass eine große Wahrscheinlichkeit dafür besteht, dass die fragliche Pflichtverletzung (in meinem Beispiel das Plündern der Bargeldkasse) von diesem Arbeitnehmer begangen wurde, dann kann das ausreichen und eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen.

Zwingend erforderlich ist dann aber nach ständiger Rechtsprechung des BAG die vorherige Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers. Dieser muss vor Ausspruch einer Kündigung die Gelegenheit erhalten, den gegen ihn bestehenden Verdahct auszuräumen. Ohne vorherige Anhörung, bei der man den Arbeitnehmer mit den Verdachtsmomenten konfrontiert, ist eine außerordentliche Kündigung immer unwirksam.

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