Es gibt sogenannte unkündbare Arbeitsverhältnisse. Das bedeutet allerdings nicht, dass nun jegliche Kündigung unmöglich/verboten wäre.
Vielmehr versteht man darunter typischerweise, dass das betreffende Arbeitsverhältnis – oft aufgrund einer tarifvertraglichen Regelung – nicht ordentlich gekündigt werden darf. Es ist allerdings unmöglich, das Recht zur außerordentlichen Kündigung auszuschließen.
Folge: Es gibt keine (absolut) unkündbaren Arbeitsverhältnisse. Außerordentlich kann jedes Arbeitsverhältnis gekündigt werden. Das leuchtet ja auch unmittelbar ein, sonst könnte ein Arbeitnehmer „ungestraft“ alle möglichen schwersten Pflichtenverstöße begehen.
Kann aber ein ordentlich unkündbares Arbeitsverhältnis auch aus betrieblichen Gründen außerordentlich gekündigt werden? Oder ist man als ordentlich unkündbare Arbeitnehmer wenigstens vor solchen Kündigungen absolut sicher/geschützt?
Die Antwort lautet: Es gibt Fälle, wo eine außerordentliche Kündigung auf betriebliche Gründe gestützt werden kann.
Einen solchen Fall hatte das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 20.06.2013 – 2 AZR 379/12 entschieden:
Leitsatz (amtlich)
1. Ein wichtiger Grund für eine betriebsbedingte außerordentliche Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers kann sich auch aus dem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit aufgrund innerbetrieblicher Maßnahmen des Arbeitgebers ergeben.
2. Davon ist jedenfalls dann auszugehen, wenn der Sonderkündigungsschutz auf einer tarifvertraglichen Regelung beruht, die den Ausschluss der ordentlichen Kündigung an die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter des Arbeitnehmers knüpft.
3. Etwas anderes kann gelten, wenn der (befristete) Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen die Gegenleistung des Arbeitgebers für einen Verzicht auf bestimmte Rechtsansprüche durch die Arbeitnehmer darstellt.
Orientierungssatz
1. Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist kommt in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer andernfalls trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in keiner Weise mehr sinnvoll einsetzen kann.
2. Darin liegt keine Umgehung des vereinbarten Schutzes vor einer ordentlichen Kündigung. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund gem. § 626 Abs. 1 BGB kann durch eine (tarif-)vertragliche Vereinbarung nicht beschränkt werden. Der Ausschluss der ordentlichen Kündigung begründet keinen absoluten Schutz vor einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus betrieblichem Anlass, sofern die Voraussetzungen vorliegen, die an einen wichtigen Grund zu stellen sind.
3. Der Senat hält daran fest, dass sich ein wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB – ebenso wie ein dringendes betriebliches Erfordernis iSv. § 1 Abs. 2 KSchG – auch aus dem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit aufgrund innerbetrieblicher, von äußeren Faktoren nicht “erzwungener” Maßnahmen ergeben kann. Der Arbeitgeber muss von einer solchen Maßnahme regelmäßig auch dann nicht absehen, wenn dadurch einem ordentlich nicht mehr kündbaren Arbeitsverhältnis die Grundlage entzogen wird. Der in Tarifverträgen an eine bestimmte Dauer der Betriebszugehörigkeit und ein bestimmtes Lebensalter geknüpfte Ausschluss der ordentlichen Kündigung ist in der Regel nicht dahin zu verstehen, dass damit mittelbar die unternehmerische Entscheidungsfreiheit eingeschränkt werden soll.
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Gordon Neumann, Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht, spezialisiert auf Kündigung, bzw. Kündigungsschutz (und Aufhebungsvertrag)