Es gibt im Arbeitsrecht Situationen, wo sich die Frage stellt, ob der Arbeitnehmer seinen Lohn erhält, obwohl er gar nicht gearbeitet hat.
Das ist relativ leicht zu beantworten, wenn es um Urlaub oder Krankheit geht. Hier gibt es logischerweise ausdrückliche gesetzliche Regelungen.
Etwas komplizierter ist es schon, wenn es nach Ausspruch einer Kündigung drum geht, was eigentlich mit Lohnansprüchen nach Ablauf der Kündigungsfrist ist.
Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt zum 30.06. Der Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage und bekommt durch Urteil vom 31.10. recht. Die Kündigung war unwirksam. Er fragt sich jetzt natürlich, was mit dem Lohn für Juli bis Oktober ist. Immerhin steht nun fest, dass das Arbeitsverhältnis gar nicht beendet wurde. Andererseits hat der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbracht.
Die Lösung: Der Arbeitnehmer erhält seinen Lohn nachgezahlt, auch wenn er gar nicht gearbeitet hat. Er muss dafür im Grunde genommen auch gar nichts tun. Insbesondere muss er nach der Rechtsprechung seine Arbeitskraft, bzw. seine Arbeitsleistung nicht extra anbieten. Das liegt daran, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer durch die Kündigung sozusagen die Arbeitsmöglichkeit – einseitig – entzieht.
Die Begründung lautete nach früherer Rechtsprechung, dass die Kündigungsschutzklage sozusagen das Arbeitsangebot darstellt. Nach neuerer Rechtsprechung muss der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft deshalb nicht ausrücklich anbieten, weil der Arbeitgeber mit der (fristlosen oder fristgerechten) Kündigung gegen seine Pflicht verstößt, einen Arbeitsplatz bereitzustellen und Arbeit zuzuweisen. Ein Verstoß gegen diese (kalendarisch) bestimmte Mitwirkungshandlung führt dazu, dass Arbeitnehmer dann ihrerseits kein Angebot auf Erbringung ihrer Arbeitsleistung machen müssen und sie dann – falls sich die Kündigung als unwirksam herausstellt – trotzdem die Gegenleistung, also die Vergütung, erhalten.
Man könnte das in Kurzfassung zusammenfassen: Der Arbeitgeber befindet sich im Falle einer Kündigung bereits in dem Moment in Annahmeverzug, in dem die Kündigung dem Arbeitnehmer zugeht.
Arbeitnehmer müssen sich allerdings etwas anrechnen lassen. Man darf/kann nicht doppelt kassieren:
Es geht z.B. um die Ersparnisse, weil man nicht zur Arbeit fahren musste.
Anzurechnen ist aber auch, was man durch anderweitige Verwendung seiner Arbeitskraft erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt (§ 615 Satz 2 BGB).
Verdient man also während der Kündigungsfrist bei einem anderen Arbeitgeber, wird dieser Verdienst auf den Annahmeverzugslohn angerechnet.
Was aber, wenn die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages streitig ist?
Angenommen, das Arbeitsverhältnis soll nach dem Aufhebungsvertrag zum 30.06. enden. Nun behauptet der Arbeitnehmer im Oktober, dass der Vertrag ja eigentlich unwirksam ist. Angenommen, er bekommt vom Gericht Recht. Bekommt der den Lohn dann für Juli bis Oktobe rauch “automatisch”?
Die Antwort lautet: Nein!
Es ist ein tatsächliches Angebot des Arbeitnehmers erforderlich! Er muss sich – ggfls. in Dienstkleidung – zum Arbeitsplatz begeben und anbieten, die geschuldete Tätigkeit nun zu erbringen. Ein lediglich wörtliches Angebot (eine Email, ein Schreiben, ein Anruf, etc.) reicht dafür nicht aus, um den Arbeitgeber in Verzug zu setzen.
So hat es das Bundesarbeitsgericht bereits 2005 entschieden (BAG, Urteil vom 07.12.2005 – 5 AZR 19/05).
Es heißt in diesem Urteil wörtlich:
Ist das Zustandekommen eines Aufhebungsvertrags zwischen den Arbeitsvertragsparteien streitig, bedarf es zur Begründung des Annahmeverzugs des Arbeitgebers in der Regel eines tatsächlichen Angebots der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer. Hierdurch hat der Arbeitnehmer zu verdeutlichen, dass er weiterhin zu den vertraglichen Bedingungen arbeiten möchte. Der Arbeitgeber kann ein solches Angebot erwarten, wenn der Arbeitnehmer meint, ein Aufhebungsvertrag sei nicht zustande gekommen.
Etwas anderes wäre es nur gewesen, wenn das unzumutbar gewesen wäre, beispielsweise wenn der Arbeitgeber ein Hausverbot verhängt hätte.
Im Zweifel sollten Arbeitnehmer also sehr sorgfältig die Voraussetzungen für den sog. Annahmeverzugslohn prüfen (lassen). Zum Beispiel durch einen versierten Fachanwalt für Arbeitsrecht.