Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Im Falle einer kündigungsschutzrechtlichen Auseinandersetzung spielt es eine sehr große Rolle, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Das wäre der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat und der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt (ohne Azubis und Geschäftsführer/Vorstände). Teilzeitbeschäftigte sind bei der Feststellung der Zahl der Beschäftigten entsprechend der Dauer ihrer Arbeitszeit anteilig zu berücksichtigen:

Arbeitnehmer zählen mit einer wöchentlichen Arbeitszeit

  • von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5,
  • von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 und
  • von mehr als 30 Stunden mit 1,0.

In Kleinbetrieben, also wenn der Arbeitgeber nicht mehr als 10,0 Arbeitnehmer beschäftigt, reicht grundsätzlich jeder sachlich nachvollziehbare Kündigungsgrund. Nicht in Ordnung wäre insofern eine Kündigung, die sittenwidrig ist oder gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstößt.

Immer zu beachten ist allerdings der sogenannte besondere Kündigungsschutz (z.B. Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsräte, Arbeitnehmer in Elternzeit/Pflegezeit/Familienpflegezeit, etc. )

Warum ist die Frage nach der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes eigentlich so wichtig?

Ein Arbeitnehmer, der sich gegen eine Kündigung wehren will, muss dies mit einer sogenannten Kündigungsschutzklage tun. Nur dann prüft das Arbeitsgericht, ob die streitgegenständliche Kündigung wirksam war und das Arbeitsverhältnis beendet.

Kann sich der Arbeitnehmer nicht auf das Kündigungsschutzgesetz berufen, ist grundsätzlich jede Kündigung wirksam, die sachlich nachvollziehbar ist. Das ist der Grund dafür, dass eine solche Kündigung in der Praxis oft nur mit geringen Prozessaussichten angegriffen werden kann.

Der Vollständigkeit halber:

Ausnahmsweise ist eine Kündigung auch außerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes unwirksam. Das liegt daran, dass eine Kündigung nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts “ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme” aufweisen muss.

Das bedeutet konkret, dass auch in sogenannten Kleinbetrieben Kündigungen nicht willkürlich oder aus sachfremden Erwägungen heraus ausgesprochen werden dürfen. Es gilt der Grundsatz von Treu und Glauben.

Beispiele aus der Praxis:

  • 2 Arbeitnehmer haben dasselbe gemacht. Einer war Mitte vierzig, verheiratet, zwei unterhaltspflichtige Kinder, zwanzig Jahre Betriebszugehörigkeit. Der andere war Mitte zwanzig, ledig, ohne Unterhaltsverpflichtungen, erst ein Jahr im Betrieb. Hier hat das Arbeitsgericht die Kündigung des langjährig Beschäftigten für unwirksam gehalten, weil diese nicht das erforderliche Maß an sozialer Rücksichtnahme aufwies.
  • Kündigung wegen der Religion des Arbeitnehmers
  • Kündigung, weil Arbeitnehmer einen Arbeitsunfall erlitten hat, den der Arbeitgeber verursacht hat
  • Kündigung, weil Arbeitnehmerin einen Ausländer heiratete
  • Kündigung wegen Betriebsratskandidatur
  • Einmal hat ein Arbeitsgericht eine Kündigung für unwirksam erklärt, weil diese bei der Beerdigung der Mutter des Arbeitnehmers übergeben wurde
  • Kündigung, weil sich Arbeitnehmer weigert, Überstunden zu leisten (die er nach dem Arbeitsvertrag nicht leisten muss)
  • Kündigung, weil Arbeitnehmer einen gelben Schein vorliegt (“AU-Bescheinigung”)

Für nähere Informationen stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung:

neumann@fachanwalt-arbeitsrecht-hamburg.eu oder Notfalltelefon: 0151-51767180

Gordon Neumann, Rechtsanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht, spezialisiert auf Kündigung, bzw. Kündigungsschutz (und Aufhebungsvertrag)




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