Kein Verfall des Zusatzurlaubes für Schwerbehinderte

Nochmal zum Thema Urlaub. Ich hatte bereits darauf hingewiesen, dass den Arbeitgeber nach einer neueren Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs Informations- und Hinweispflichten treffen. Wirkt er nicht proaktiv darauf hin, dass noch bestehender Urlaub tatsächlich genommen wird, verfällt dieser am Ende des Urlaubsjahres, bzw. des Übertragungszeitraums nicht. Das ist in Kurzfassung das Fazit der neuen Rechtsprechung.

Unklar war bislang, ob das nur für den “normalen” Urlaub oder auch für den Zusatzurlaub für Schwerbehinderte (gem. § 208 SGB IX) gilt.

Dazu hat nun das Landesarbeitsgericht Niedersachen (Urteil vom 16.01.2019 – 2 Sa 567/18) entschieden:

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den schwerbehinderten Arbeitnehmer auf dessen Zusatzurlaub hinzuweisen. Kommt der Arbeitgeber seinen Informations- und Hinweispflichten gemäß der Entscheidung des EuGH vom 6.11.2018 (C–684/16) nicht nach, hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch im Form des Ersatzurlaubes, der sich mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einen Abgeltungsanspruch umwandelt.

Bedeutet also in einfachen Worten: Für den Zusatzurlaub für Schwerbehinderte gilt neuerdings dasselbe, wie für den “normalen” Urlaub: Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmer rechtzeitig und eindeutig auf bestehende (Rest-)Urlaubsansprüche hinweisen und diese auffordern, den Urlaub zu nehmen und sagen, dass der Urlaub ansonsten verfällt. Dies gilt sowohl für den “normalen” Urlaub als auch für einen etwaigen Zusatzurlaub für Schwerbehinderte.


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